Conflictividad Laboral

julio 31st, 2015Destacado0 comments

En primer lugar, es necesario señalar que la conflictividad laboral se produce cuando las condiciones de trabajo se deterioran en el seno de una empresa. Debemos apuntar que, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la conflictividad laboral puede medirse por el número de huelgas y cierres patronales experimentados por un país a lo largo de un año.

Así pues, un conflicto laboral podría definirse como la disputa de derecho o de interés que se suscita entre empleadores y empleados.

Existen dos grandes clasificaciones de los conflictos de trabajo.

Por un lado, desde el punto de vista de las personas en pugna, se distinguen:

• conflictos individuales, estos surgen entre empleador y trabajador individualmente considerados pero ligados por una relación de trabajo.

• conflictos colectivos, en estos la controversia emerge de las relaciones entre un empleador y sus trabajadores, persiguiendo éstos intereses de grupo y no individuales.

Por otro lado, desde el punto de vista del objeto o naturaleza de la controversia, se distinguen:

• conflictos jurídicos o de derecho, versan sobre la interpretación de un derecho nacido y actual, sin importar que tenga su origen en la ley o en el contrato. En este conflicto estará siempre de por medio la interpretación de una norma preexistente, que puede ser la ley, el contrato individual, la convención colectiva, el pacto colectivo, el reglamento interno de trabajo… sobre los derechos establecidos en esa norma es que se entra a disputar. En el conflicto jurídico, las partes no pretenden ni la creación ni la suspensión ni el cambio de las normas sustanciales; simplemente discuten su existencia o vigencia, interpretación y aplicación a determinada situación de hecho.

• conflictos económicos o de intereses, aquí se trata de crear, modificar o suprimir condiciones de trabajo. En este supuesto no existe norma legal, contractual, convencional… invocable. Las partes, o al menos una de ellas, persiguen crear nuevas regulaciones para su relación de trabajo.

Los conflictos laborales se encuentran regulados, actualmente, por la ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. Esta norma presenta, en definitiva, una respuesta más eficaz y ágil a los litigios que se puedan suscitar en las relaciones de trabajo y seguridad social, y ofrece un tratamiento unitario a la diversidad de elementos incluidos en el ámbito laboral para una mejor protección de los derechos.

Estos conflictos pueden ser solucionados de manera judicial o extrajudicial. Lo más recomendable es evitar llegar a utilizar el primer tipo de solución de tal forma que es preferible que la solución de conflictos laborales pueda llegar por medio de la voluntad concertadora de los sujetos implicados o por los buenos oficios de un tercero que sea ajeno a la controversia, y no tanto por la decisión de una autoridad jurisdiccional.

En algunas ocasiones, resulta poco viable que de manera directa las partes consigan un arreglo, pero tampoco se requiere llegar al extremo de solicitar la intervención de la autoridad jurisdiccional. En esta hipótesis, nace la posibilidad de acudir a un tercero para que coadyuve a la solución del conflicto, estando ante la presencia de lo que se conoce con el nombre de “árbitro”, “conciliador” o “mediador”.

Debemos resaltar que el artículo 63 de la ley 36/2011, establece como requisito previo para la tramitación del proceso el intento de conciliación o, en su caso, de mediación. Estos sistemas se caracterizan por hacer intervenir a terceros a quienes se les encomienda la labor de estudiar y proponer fórmulas de arreglo.